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你所知又不知的领导力(上篇)

时间:2013-09-24 11:07:54  来源:  作者:

 

领导力,似乎每个人都可以对此谈几句,甚至常常轻易做出判断,“某某经理,某某同事,某某员工的’领导力’不怎样(或还不错)。”在管理培训领域,也是众说纷纭,各家说各家话,各种领导力大师在培训市场上驰骋,一个个新奇概念抛出来,良莠不齐,但却都有其市场空间,倒不是领导力都讲得好,而是企业的需求强。管理者越来越重视企业的领导力发展,但在这让人眼花缭乱的领导力说法中,却难辨优劣,难免出现选择困难。事实上,在学术领域,关于领导力的定义,其内涵与本质的探究也在一直持续,我们要如何去判断市场中的领导力培训的优劣,就不得不先让自己掌握一些基本的领导力常识。然后方可在万千变化的新市场经济环境中,寻找到适合管理者自身以及企业需要的领导力管理工具以及培训课程。
往往最基本的知识却是最容易被忽略的。本文就准备来点实在的,做做领导力的科学常识普及!
一、   领导力的实质
在我们开始系统探讨领导力之前,首先需要对于什么是领导力进行梳理与澄清。领导(lead)按照中文来说文解字,“领”是指脖子,可理解为首脑;而“导”则为引导之意。英文中的“lead”主要也有两层含义,“To show the way to by going in advance”,即为 指明方向,“ To guide or direct in a course”则为过程指导。
美国宾厄姆顿大学知名组织行为学教授伯纳德·M·巴斯(Bernard M. Bass,他更是雄心勃勃,准备刨根问底,把这一个概念彻底说清楚。在他一本领导力的综述著作中,他总结了从人类文明开始以来,直至当代有关领导力的理解,并涵括了学术领域内不同阶段的研究结果。他总结出领导(leadership)一词的七种定义。其一是指先知,圣徒,一个部落的首领,乃至国王;其二,建立秩序、体系(strcuture)的能力;其三,指影响他人实现特定目标的能力;其四,一种自发形成的影响力,主要是个人魅力使得大众追随的号召力;其五,激发并促进他人顺从的能力;其六,是以效能来定义领导力,即认为领导力是促进目标实现的工具;其七,根据领导者与跟随者的交互来定义的领导力:即领导力是人际互动的作用,以不同方式影响不同的人,实现特定目标。
这其中,每一种定义,都植根于特殊的时代背景。在古希腊时期神话中,领导指的是宗教意义上的领袖,他们带给大众超人类的目标与信念。故事中英雄往往都是远去,带回某种伟大的价值目标,比如《旧约书》中希伯来人的先知摩西带回来自上帝的十诫,并带领希伯来人逃出埃及。而又比如美国建国时期的国父一代,他们被人们成为时代的领袖,是因为他们建立起了国家的秩序与体系。可见,每个历史阶段,社会对于领导力的主要内涵的理解似乎有所差别。
而到当今时代,我们需要什么样的领导力,该如何定义领导力呢?从科学上开始对领导力进行系统研究以来,已有100多年的历史,这期间,经历了不同的理论时期。而到现在,不管是从学术研究上,还是前沿的管理实践中,我们都逐渐建立起了适合当今时代需求的领导力定义。Bass谈到的第七种定义便被大量学者与前沿实践者认同为当下时代的领导力定义,这其中包含了多层含义:1、领导是一个过程,即交互影响的过程;2、领导力是一种权力关系,这主要是在政治学领域,管理学中的关系是指管理与被管理的关系;3、领导者只是一个差异化的社会角色,与其他角色一样,并无绝对权力;4、领导力是跟随者对于领导者的认知,即领导力的存在依赖于跟随者的认可。
从定义的变化我们便可以看到,现在的最佳领导力已经不完全是道德标准,或强权的行为准则,而是依存于跟随者的一种适应性能力。如今工作本身从不需要技能的简单劳动到了知识性脑力劳动,从重复性任务到创造性劳动,这就使得领导对于下属的影响更加不易实现,而如何获得认可,激发员工的创造力,成为了领导力的核心。这一点大的变化,我们可以在一次调查中也可以看到。一项对美国电视剧《Mash》(美国讲越战期间两名战场医师的电视剧,在美国有广大收视率)的大学生观众的调查结果显示,在大众心目中,领导者形象已经发生了巨大变化,被访者对于领导理解、关心下属的期待越来越高。报告中这样说到,1905年那种“强制的、专权的的组织领导者”,被2005“这种关注工作完成的同时,高度关心下属的领导者”所替代。
 
二、   领导力的理论发展
 领导力是什么搞清楚了,接踵而至的问题则是领导力有什么类型,领导力到底有什么作用,且怎样起到作用呢?领导力,是管理学、组织行为学中极为重要的研究主题。大量领导力学者致力于对领导力类型的界定,对领导力的前因后果进行系统性探究。当然,这样的研究并不可能一劳永逸地得到一个现成答案,从20世纪初开始,直到现在,领导力的理论一直在发展。通过梳理这些理论的发展,我们或许可以更加系统深入地理解领导力,去除伪理论,掌握真正的领导力要素。
我们这里先以一个简图来统括各阶段理论,接下来将予以详解。
    

特质理论:这个理论风行于20世纪30年代,该理论认为区分领导者与非领导者重在强调个人的特质与特点。比如,我们往往认为外向的人领导力更强,或者灵活的人领导力更强,有雄心的人领导力更强等。大量学者致力于找出领导者的个性或智力因素,成果却甚微。不同研究者得到的领导力特质差异很大,上百研究报告中,却很难找到共存的领导力特质。于是,领导力研究开始走到下一个阶段。
行为理论:从特质理论上为挖到金子,20世纪40、50年代,研究者开始转向关注领导者的行为特点,认为领导者个人素质特征是通过领导者后天的培训、发展,使其具备了有效领导能力的一种行为模式。只要找到领导者特有的行为模式,我们不仅可以方便找到适合的领导者,并且可以通过培训发展出更多的领导者。俄亥俄州立大学的研究组在收集了领导行为的1000多个维度后,最终总结出了“结构”维度与“关怀”维度,前者表现为与下属界定清晰,高度计划性、规则导向,后者则表现为尊重、关心下属的看法、情感,建立互信关系。接下来便在此基础上,研究两个行为维度对于领导绩效的影响。比如,两维度都高的领导者比其他类型的领导者给下属带来更高的工作绩效和高满意度。
 而密歇根大学的研究,与俄亥俄州立大学的研究同一时间,他们将领导行为分为“员工导向”和“生产导向”两个维度,前者倾向于关注与员工之间的关系,而后者更关注任务的完成。而后布莱克与莫顿二人进一步概括前两个研究成果,建立了一个二维度的管理方格。
行为理论很有启发性,将领导力可视化,从此,领导力不再是神秘的、天生的,而是变成了可观察到的行为特征。然后,到底哪种管理方式有效?行为理论始终得不出稳定的结果,行为理论逐渐陷入了困境。
   权变理论:行为理论无法解释为什么相同的领导模式,到了不同的环境,其结果却相去甚远。20世纪60年代,学术界开始纳入情境因素。首先提出了完整理论的是费德勒(Fred Fielder),他提出,领导绩效的高低取决于领导风格与领导者对情境控制程度。而他从三个方面来定义情境:1、领导者=成员关系;2、任务结构(结构化与非结构化);3、岗位权力。研究显示,在情境最有利与最不利的时候,任务取向的领导风格带来的绩效更高;而中等情况下,关系取向的领导风格更有效。而后还有领导者-成员交换理论,路径-目标理论,领导者-参与模型等,一方面丰富了领导风格,另一方面,发现了更多权变因素,比如下属成熟度、决策参与等。理论发展到此阶段,似乎已经解答了我们的所有问题。
变革型领导理论:事实上,理论发展从未停止。权变理论也似乎陷入困境,无法整合为大的领导力模型,研究陷入到小的模型假设的验证中。于是领导力研究趋势又转向了另一热点——变革型领导。它是上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型。他将变革型领导定义为:领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望,使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。而与之对应的是交易型领导,即在一定的体制和制度框架内,领导者被领导者总是进行着不断的交换,在交换的过程中领导者的资源奖励(包括有形资源奖励和无形资源奖励)和被领导者对领导者的服从作为交换的条件,双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。交易型领导难以激活跟随者的积极性,不能更高程度提升组织效力,且在知识经济时代,这种领导方式显得更为无力。而后的研究者将变革型领导的行为总结为四个方面:理想化影响力鼓舞性激励智力激发个性化关怀(individualized consideration)(intellectual stimulation)(inspirational motivation)(idealized influence)
以上便是领导力研究到现在,最为重要的几个理论阶段,本文当然只是简介,若要更深入挖掘,可查阅相关专著。而笔者并不希望读者陷入理论本身,只需想在此帮助大家梳理领导力的发展脉络,增强对于领导力实质的把握。且你也借此反思一下,自己一直奉行的领导力信条更接近于哪一个阶段呢?是否有随着环境变迁,更改或完善过自己的领导力信条?而未来所需的领导力又会是怎样呢?
 
三、   领导力的发展趋势
        信息时代中,社会经济变化已经到了难以预计的速度。我们如何在现有知识框架中,去预测引导未来社会发展的领导力呢?创新领导力中心(Center for Creative Leadership,简称CCL )的资深领导力培训师,尼克•皮特里(Nick Petrie )带着这样的困惑与问题重返哈佛大学,与30多位领导者与领导力学者深入探讨,总结出来领导力发展中未来转变的四个重点(如下图)。且进一步具体阐述了7大发展趋势。

 
领导力发展趋势一:跨域/跨界领导能力愈趋重要
  未来领导者需要具备突破各种界限的能力。“界限”表现为多个方面,如:上下级之间的界限、部门之间的界限、不同民族国家、地理位置的界限等。一项调查表明,组织中平均只有7%的领导者能够具备这种跨域领导的才能。 
领导力发展趋势二:领导力培养方式呈现多样化
领导力发展、领导力培养方式越来越多样化。CCL研究显示,其中70:20:10法则在领导力培养领域仍具有参考价值。传统的课程教学最多占有10%的效果;20%可以通过案例、交流等方式向他人学习;最重要的70%是在工作中完成具有挑战性的任务。其次,在线学习(等)网络科技手段也是领导力培养的有效补充手段。 
领导力发展趋势三:与脑神经科学等领域的结合
  研究显示,领导者每7分钟就会被打断一次,而每次恢复到被打断之前的状态往往需要25分钟。领导者的情绪变化等因素会影响到工作效率,通过脑神经科学的成果,如:扫描大脑等方式,可以根据脑电波的变化情况,了解领导者的情绪特征并给出针对性的相应的改进方案。 
领导力发展趋势四:注重关系及与组织行为学结合
  领导力培养应该关注组织中的特征。例如,一项研究显示,组织中5%的人与发达的人际关系网络,他们能够直接影响到30%的人。但这5%的人并不是企业的领导者,他们可以有多种角色。如何识别并引导这5%的人对组织发展而言十分重要。 
领导力发展趋势五:领导力培养从个人到集体
   
领导力培养并不局限在培养企业的高层管理者。团队的领导力培养一样非常重要。组织中很多决策并不是由个人决定的,很多时候取决于团队决策。然而,团队领导能力的提升与传统领导力培训模式并不一样。 
领导力发展趋势六:教练技术越来越受重视
  统计表明,越来越多的传统培训讲师开始学习教练技术,从课堂上针对多人的培训转向影响个人的教练方式。此外,企业高管也开始热衷于教练技术,通过教练技术影响下属。 
领导力发展趋势七:重视领导力培训评估
  组织希望能够找到领导力培训投入与产出之间的关系,希望借助于领导力评估,发现领导力的投入能够促进经济、财务指标的增长。虽然领导力评估并不容易,但是企业对领导力评估需求非常强烈。
对于企业来讲,领导力的理论最终则要落实到具体的行动战略上,请继续关注,下期我们将从实践角度来谈组织中的领导力开发。
 
                      
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