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引入能力管理,强化人力资源价值评估(图文)

时间:2013-09-24 10:59:02  来源:  作者:

 

 
内容摘要:本文通过对当前企业中人力资源价值评估机制的分析,指出仅有“岗位价值+绩效价值”,无法满足员工日益增长的对“公平价值评估和回报”的需求。而“能力管理”机制的建立,将使得员工的价值评量有了“第三把标尺”,将更好地激励和助推员工的提升和发展。文中系统介绍了能力管理的概念及体系架构,并对能力管理体系的运行机制进行了阐释。
 
关键词:能力管理 人力资源价值 能力模型 
近期的一项调查表明:员工最重视的激励因素,不是薪酬和职业安全,而是“能够被公平地评价”。随着80后群体逐渐成为职场的主体,人们越来越重视和追求自身的价值实现,都希望在通过自己的劳动为企业及社会创造财富的同时,也能够得到公平地回馈,这就需要我们的企业和社会有能力对人力资源的价值进行科学地评量。
在计划经济时代,人的价值是由岗位决定的,而岗位之间的价值差异很小,因此不管你做什么、做得怎么样,你跟别人拿到的都差不多,这样的“平均主义的大锅饭”状态由于缺乏差异而导致激励性的严重匮乏。随着中国的改革开放和市场经济的冲击,社会经济发生了巨大变化,人们已经无法满足于低位平均的价值分配导向,希望可以按劳取酬、多劳多得,于是岗位之间的价值差异逐渐得以明确,这时只有拥有了较高的学历和专业等“硬件”条件,才可以从事高价值的岗位。同时,受到西方系统化管理理念的影响,许多企业都引入了绩效管理的机制,以业绩结果作为衡量谁拿多谁拿少的依据。
当前,许多企业的绩效管理,要么“以结果论英雄”、忽略过程,要么流于形式、不痛不痒地打打分,实际上并没能满足员工对公平评价的需求。实际情况是:如果一个员工无法晋升到更高级别的岗位上时,不管他做得多好,也无法得到价值上的肯定。这也就促成了当前很多企业尤其是大型企业中出现岗位层面“新平均主义”现象:中基层员工上升空间有限,感到晋升无望,进而丧失工作热情和动力。基于此,探索新的价值衡量机制就成为调动员工热情、焕发企业活力的重要管理课题。
一、引入能力管理,增加“第三把标尺”
“能力管理(Capacity Management)”,广义上是指在人本管理理念的基础上,以“人的能力是企业最重要的资源”为出发点,建立最大限度有利于能力资源的引进、开发、利用、整合和持续增值的人力资源管理体系的管理策略。狭义上,指对“管理能力”进行研究和提升的机制。本文泛指对所有员工的能力资源的管理。
能力管理机制最大的特点就是真正关注人和人的发展,通过激发和支持人的成长发展需要,并引导其与企业发展相融合,实现个人与企业的双赢目标。能力管理的引入,将改变企业的价值评价体系,使得人力资源管理体系更加整合和完善。
能力管理的引入,将优化企业的价值认可结构,形成“职位”+“能力”+“绩效”三位一体的员工价值评价体系。
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图表1“新”价值评价体系
在新的价值体系中,一个员工的价值将由三方面的因素共同决定。同时关注“人”和“事”,在对职责任务进行战略分解的同时,对人才进行分类分层;在明确职责要求的同时,也对在岗者需要具备的能力素质、工作方法及行为要求做出明确的规范;在对员工的工作进行结果控制(通过绩效考核)的同时,也对员工的工作过程和胜任情况进行评价(通过能力评估)。
二、能力管理的体系框架及运行机制
实施能力管理,就是要将员工的个人发展融入到企业运作发展过程中。要实现这样的目标,需要建立较为完善的能力管理体系框架,并建设运行机制。经过长期的理论实践探索,我们认为能力管理体系及运行机制应该至少包含以下几个部分:
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图表2能力管理体系框架及运行机制
(一)能力标准体系及导入
能力标准,是职责任务(《岗位说明书》)和绩效指标(《岗位绩效指标》)之外,另一个非常重要的牵引性文件。员工对于“要做什么、怎么做、做到什么程度”这些问题的理解,将直接决定着其努力的方向和程度,进而影响整个部门及企业目标的达成。而“能力标准”正是解答这些问题的关键。
能力标准通常包括以下几个内容:
 
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                     图表3能力标准的一般结构
能力标准中,能力模型[1]和分级行为标准两个部分,最为关键。能力模型展示此岗位所需人才的能力轮廓。如从事人力资源管理的人员,需要具备“战略导向”、“沟通协调”、“监控推动”等素质特征,而市场部门的人员,则需要具备“市场敏感”、“营销策划”、“资源整合”等素质特征。这些能力的水平差异,则需要通过“分级行为标准”来加以标识。实践表明,矩阵式的行为标准,能够最大限度地展示一项能力的全貌。
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图表4能力标准结构示例
(二)能力评估体系与能力等级认证
有了标准,还要有检查评估机制,才能让“标准”深入人心,成为牵引员工工作提升的力量。这里的“能力评估”,又可称为“能力等级认证”,与岗位竞聘不同,不是考察其对未来岗位的胜任可能性,而是要针对其当前的岗位职责,评定其实际工作风格和工作效果可与哪个等级的能力标准相对应。
(三)员工培训体系
通过能力等级认证,不仅能够确定员工当前的能力水平,还能了解其能力的结构性特征:与能力标准相比,存在哪些长板(达到或超过优异等级的能力项)和短板(未达到合格或优异等级的能力项)。能力短板的锚定,为员工的培训和培养提供了明确的目标,培训工作将不再是盲目和泛泛,待机制成熟后,甚至可以实现面向员工个人的个性化培训设计,培训的效力将大大提升。
(四)员工发展体系
能力管理的根本目标之一,是要支撑和实现员工的有序发展。员工发展首先要有发展空间的规划和通道设计。员工发展空间规划,通常从横向拓展和纵向拉伸两个方向进行。
横向上,要对企业内的人才进行族系划分,职责相近、角色类似的岗位,将划归统一族系,沿着同一个阶梯发展,反之亦然。
纵向上,由低到高,通常可设置以下发展阶梯: “操作层”(只依靠单一简单技能工作的岗位,如司机)、“执行层”(不需要太多创新,只需要依照规则认真执行即可的岗位)、“支撑层”(依靠一项或少数几项专业技能,完成对一个专业领域或一个流程的支撑与管理的岗位)、“规划层”(需要复合性的专业能力和经验,要对一项专业工作进行整体规划和管控的岗位);再向上则将跨入 “管理通道”(高级管理者)和专家通道(没有行政职务,但可发挥专业技术带头人的作用)。
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图表5员工发展通道规划设计
现实情况下,管理岗位数量非常有限,想要挤进管理通道是很不容易的;对于大多数员工而言,在高岗竞聘中胜出的机会也十分有限。因此,很多人都会产生发展受限或停滞的感受,影响员工的工作状态和留职意愿。
能力管理体系的建立,将能够提供新的发展模式:“岗位内的持续发展”和“专家通道”。岗位内的持续发展是指员工虽然没有获得职位晋升,但通过自身努力,持续提升能力等级,从而实现小步发展并为未来的晋升累积能量的一种方式。例如,一个客户经理虽然没有机会晋升更高的职位,但通过周期性的能力等级认证,从“合格级”、“优异级”逐步晋级到了“拓展级”,小步但持续地实现了自身发展,薪酬上有一定幅度的增长,同时拿到了“拓展级”还意味着其获得了优先向更高级别岗位晋升的资格条件。
“专家通道”是为那些专业能力很强,但没有大团队管理意愿或能力的人才准备的。事实上,由于没有开放专家通道,很多专业人才都由于发展的需要而被迫去挤管理通道,造成人才资源的隐形流失。开辟专家通道后,那些已经发展到一定岗位能力等级的员工,就可以申报成为专家,经过公开正式的选拔后,一部分特别优秀的专业人才将通过这一通道实现跨越式发展。
三、能力管理的核心支撑技术——人才测评
能力管理的核心,是要确定企业的核心能力标准,并对员工的能力素质进行准确测量,从而对员工进行有效管理与发展提升。这其中,科学的人才测评技术便不可或缺。
人才测评古来有之,西周的“试射”可以说是我国人才测评的雏形,世袭、觉察、九品中正以及科举制度都是我们古代重要的人才测评形式。现代的人才测评理论源于西方,早期的高尔顿、比奈等人所研究的心理测验标志着现代人员素质测评的产生。随着军事的成功运用、管理科学、统计学、心理科学的发展而不断发展和完善。因此,人才测评本身也有评价标准,其优劣,就在于它对于员工及企业绩效的预测力。
西方的人才测评已经发展到较为成熟的阶段,国内的企业也越来越注重科学化人才管理,纷纷开始建立企业素质模型,利用系统化的人才测评手段评估、甄选、管理以及培训企业人才。毋庸置疑,人才测评在人力资源管理中起到基础支撑性作用(如图6),作用于人力资源管理的各个环节。因此,企业开始求助于各大人才测评服务公司,购买人才测评服务。 
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图表6 人才测评对HRM的支撑作用
然而,每个企业都是一个小生态环境,企业既需要适应整个全球化的市场环境,同时也存在个性化的内部生态。随着企业对于人才测评的重视与深入了解,企业也对人才测评提出了更高诉求,单一化、产品化的测评并不能适应企业的内部生态,也难以有效服务于每个企业的人才管理需求。因此,人才测评的发展趋势已也开始从标准化测评走向定制化测评。
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行业的不同,企业文化的差异,企业的不同发展阶段,都使得企业对人才有不同的能力需求。因此,在建立企业整体能力管理体系的基础上,定制化的人才测评手段才能更有效地辅助于企业的人力资本管理与提升。
结语
传统的人力资源管理体系,通常是以职位管理为核心的,更加强调“职责和任务是什么、职责如何在职位之间合理分配、职责之间如何进行流程衔接等”,主要呈现为一种对“事”的管理。而管理实践证明:只管“事”,而忽略对“人”的管理,企业将丧失活力,也无法获得持久的生命力。
能力管理的引入,使得企业管理的关注点,从单纯地“管好事”,转变为“既要管好事,也要管好人”。能力管理的最终目标是要引导员工将自身发展与企业的发展紧密结合起来,以持续的能力提升带动员工价值的释放,从而实现员工个体与企业的双赢。要实现这一目标,就需要配套建立符合企业实际需求,科学化、系统化的人才测评支撑体系。
 


[1]能力模型,又称素质模型Competence Model),指为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
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